Estos regímenes suelen tener requisitos de edad y aspectos específicos de cada profesión o labor, como tareas riesgosas, insalubres o que impliquen un desgaste prematuro.
En la actualidad, y vamos de lleno a la problemática que hoy sufren las Fuerzas “La retención de recursos humanos”
Las reformas siempre son motivadas por hechos que trascienden, hitos, que demostraron que lo cambios a través del tiempo, en muchos casos son importantes y necesarios, y para ellos solo nombrar el personal femenino, que las fuerzas debieron adaptarse a ellas en algunas antes y en otras después, pero debieron adaptarse a estos cambios y a modificar sus reglamentos si o si, en síntesis, los cambios son necesarios sin objeciones.
Otro gran movimiento sísmico o llamémosle hito, que está cambiando definitivamente a la mayoría de las Fuerzas, hecho que se está produciendo hace unos 5 años, silenciosamente, tal vez solo no dice nada, pero combinado con alguna otra problemática se potencia y sale a la luz, y son las que a veces producen un cambio, y las fuerzas deben adaptarse a este nuevo paradigma, el cual cambio para siempre al personal dentro de una Institución, y nadie podría objetarlo.
Y estamos hablando del “Blanqueo Salarial” que se logró no hace mucho, luego de años de reclamos judiciales, que se potenció o y escaló desde el 2009 en adelante, hasta lograr completamente 2020.
Bien sabemos que la política juega un rol muy importante para todas las Instituciones, y cada gobierno, pone su propia impronta que considera necesaria para poder ejercer una correcta administración no solo de sus recursos económicos sino también de sus recursos humanos, en todos los niveles de la Administración Pública.
Hoy esa política plantea, desde la realidad de la economía, mantener un equilibrio fiscal y en muchos casos la reducción de estructuras que en algunos lugares son obsoletas o en exceso por la cantidad de personal
Paradójicamente, hecho que, en distintos organismos, públicos más bien en las Fuerzas de Seguridad, esto no sería tan así.
Hoy las Fuerzas, presentan un doble problema estructural, en el área de recursos humanos y eso es “como retengo mis recursos humanos al inicio y al final”
Hoy el Estado se encuentra en un proceso de transformación en diferentes leyes bases, estamos hablando de leyes como, (Laborales, Tributarias, y Previsionales) las cuales datan de muchos años atrás muy antiguas, como también las leyes de cada Fuerza.
Sin ir más lejos nos encontramos con la ley de las Fuerzas Armadas que es la madre de las normas, ley N° 19.101 que data de los años 70 y es la base para el lineamiento en política salarial, de las otras Fuerzas como la Prefectura y la Gendarmería. Y rigen también los lineamientos previsionales que poseen cada fuerza.
Si entendemos por política en recursos humanos, cada fuerza tienen dependiendo la política Institucional, hacia donde se orienta el servicio, allí se delinea, la cantidad de personal que se va a necesitar en el derrotero de su historia para dicha Institución
Ahora bien, Si nos vamos a los requisitos de las Instituciones, para poder ingresar a cualquier fuerza nos encontramos que, se pide de 18/25 años de edad, para ingresar a los Institutos.
Este primer punto de análisis, donde al aspirante, no se le ofrece un trabajo común y corriente se le ofrece lisa y llanamente un “carrera” dentro de la Fuerza, una vocación de servicio, que demanda si o si servir a la Patria.
Bien, sabemos que el ingreso a los Institutos con una edad promedio los 20 años de edad, a esto se le suma los 2/3/4 años de colegiatura, para lograr un nivel universitario, profesionalismo que hoy es necesario, donde aquí sus primeros 4 años por lo general, “pero la particularidad de que esos 4 años de Institución son 4 años de aporte al régimen de retiro”, 11% de aporte más el 17% del empleador, básicamente.
Pero existen dos puntos de vistas hoy muy bien marcados.
Primero: Si lo vemos desde el punto de vista del personal, nos encontramos que es muy importante, para que después de 30 años de servicios (como aclaración, 30 años promedio ya que existen Fuerzas que poseen menos y otras más como la PNA que son 35 años simples), y puedan irse con un haber de retiro digno.
Si hacemos una cuenta matemática, rápida esos 20 años de edad al ingresar, más 30 años de servicios, son 50 años de edad. En la Prefectura hoy son 35 años de servicios, nos estamos yendo a 55 años de edad.
Este primer paradigma, nos da la primera problemática:
Si entramos a analizar los motivos son muchos que no es la idea exponerlos ahora, si es bueno determinar los mas importante para que esto suceda, y esa es la política salarial y la previsional, las cuales van de la mano.
Todos sabemos que al ingresar a una Fuerza es un cuestión de servicios por qué es eso lisa y llanamente es un servicio, el cual permite hacer una carrera, y da la posibilidad de vivir, depende algunos avatares de la vida dignamente.
Entonces enfocándonos en las problemáticas que nos atañe, que son la pérdida de recursos humanos en los inicios de la carrera, como ser primero en los institutos de formación , el gasto de recursos como el tiempo que demanda la preparación de los hombres y mujeres a los que se les intenta inculcar una cuestión de servicio, para que puedan entregarse con pertenecía, y a esto le agregamos la segunda problemática que es el final de la carrera, lo que antes era de 30 y o 35 años de servicios como ser en la Prefectura Naval Argentina, ya esto se está viendo obsoleto, porque esta brecha hoy se achica a tan solo 27/30 años de servicios, ósea, 45/50 años de edad, el efectivo se encuentra ya retirado, la decisión de retiro no es en las ultimas jerarquías al final de la carrera a los 32 a 35 años de servicios si no ya en las jerarquías más tempranas.
Antes se tomaba la decisión de iniciar y planificar a partir de los 52 a los 55 años el final de la carrera, cuando no existía el blanqueo, después del blanqueo se achico a una edad mucho más temprana como antes expuesta 45 a 50 años, dejando de lado la vocación de servicios y las aspiraciones de carrera en los ascensos.
Entonces la pérdida de recursos humanos en los inicios de la carrera, como ser en los Institutos de Formación antes expuestos también hay que agregar dicha problemática, en las primeras jerarquías, y el primer factor determinante son los sueldos, que tal vez visto en el contexto macro de los problemas económicos son externos a las Institución, los sueldos son considerados bajos, con respecto a las alternativa de la faz privada, hoy en día, es cierto que esto siempre es fluctuante, pero a sabiendas que, la política es dar un marco de continuidad a la estabilidad y tranquilidad económica, podríamos suponer que; el Estado no puede dar aumentos salariales que lo saque de un equilibrio fiscal, y los aumentos no contemplan grandes saltos que lo saque de su afán de optimizar recursos del estado y hacerlo más eficiente.
Pero se podrían contemplar aplicar pequeñas reformas como tal vez se efectúen en el régimen general, que serían para corregir, siendo que sin la reforma prevista, hoy la pérdida de recursos humanos va en aumento, y si le agregamos una mejora en la oferta privada en el régimen general, solo agudizaría las salidas, por mejores ofertas laborales y salariales.
Lograr darles un aumento a los escalones más bajos como ser cadetes, aspirantes, en la faz preparatoria, una baja de aportes patronales y volcarlos a los sueldos directamente esa quita de aportes, extenderlas hasta las primeras jerarquías por ejemplo dos años, para corregir así los 5 años de inicio institucional.
Esto ayudaría a la segunda problemática, cambiar la perspectiva de planificación de retiro, esos 5 años de no aporte y aporte parcial, extendería más la vida activa, para completar el aporte al sistema, los años faltantes, esto se volcaría al consumo, y al aumento de haberes de las jerarquías más bajas, sin aumento de presupuesto para ninguna institución.
El blanqueo, dio un cambio radical en la visión del personal para siempre, que lo que era antes el ingreso a una servicio con perspectiva de carrera al inicio, terminaba con una desilusión al final de la carrera, desilusión por el hecho de que sus haberes en actividad al final se reducían a casi a un 50%, esto los más grandes lo saben muy bien.
Esta primera problemática, traía aparejado que hace unos 20 años atrás, en algunas Instituciones como ser la Prefectura Naval al cumplir los 34 años de servicios y seis meses, lo invitaban a producir vacante sin excepción, es más existía los Escalafones Especiales que una vez cumplido los 25 años de servicios era invitado a producir vacante.
Esto hoy, es parte de la historia gracias a los cambios, que no es motivo de análisis, pero es bueno recordar para darnos cuentas que podemos cambiar siempre para mejor, y la Instituciones siempre deben estar a la altura de las circunstancias, ya sea en la actualización de sus reglamentos.
El segundo problema en sus recursos humanos es: Volviendo a las dos problemáticas de recursos humanos que nos atañe, ya sabemos que existió una lucha para lograr un blanqueo salarial y tener una retiro digno, porque antes todos sus aumentos eran en rubros denominados NO REMUNERATIVOS, al final de la carrera no eran absorbidos para el haber de retiro, que hoy son una parte de la historia nada más.
El final de la carrera Institucional, como para recordar nuevamente, tenemos el ingreso a los institutos a una edad de 18 a 25 años, promedio 20 años de edad, mas los 30/35 años de carrera o servicio, nos encontramos que el personal a una edad de 50/55 se retira o se jubila, pero algo cambio en la actualidad, para todo el mundo en general y es “la perspectiva de vida que posee hoy el ser humano como factor universal la longevidad”, y estas edades ya son consideradas una temprana edad, marcando también una nueva visión.
El blanqueo salarial, trajo aparejado que las Fuerzas hoy tengan una pérdida de casi el 40% de su plana superior, recursos humanos que cada vez más jóvenes se retiran, no siendo la base de esta segunda problemática lo salarial, como en la primera básicamente, como otros más de los cuales siempre tal vez existieron, pero no eran detonantes.
Lo que bien sabemos que cada vez más son los retiros a mayor temprana edad, esto trae a corolario la famosa, tercera ley Neutrón, que a cada acción una reacción, el blanqueo trajo aparejado mayores retiros a edades más tempranas, edades como los 45 años como para poner un parámetro. Con sus 27 años de servicios, lo que antes eran simples años, hoy son metas para el retiro, ya las políticas de ascenso no son un incentivo, para continuar en la carrera, recurso humanos que mucho antes del finalizar la carrera ya se pierden.
Segundo, Esto se podría contrarrestarla, obviamente desde el punto de vista de la Instituciones que perduran no de los hombre (primera visión antes expuesta) que según su perspectiva hoy elijen cada vez más temprano hacer uso de su digno retiro.
Hoy existe un terreno fértil, desde el punto de la política, ya que el Estado se encuentra en etapas de reformas estructurales como ser las reformas antes expuestas, al enfocarnos en las dos problemáticas que se encuentran las Instituciones, “el inicio los primeros años, como el final de los últimos años”.
Pero como alternativa, se podría plantear dentro de estas reformas, la necesidad, de modificar ciertos aspectos del régimen especial que son:
APORTES PREVISIONALES.
El plan de aporte de las Instituciones:
Se podría contemplar cambiar cierto planteamiento como planificación para el plan de Retiro:
Que los tres primeros años como cadete o aspirante, a) no se realicen aportes Jubilatorios el famoso 11% que aporta el personal y el patronal que es del 17% estos, o reducirlo al 50% como alternativa b) y que eso sea parte integrante del sueldo eso incrementaría el haber en sus años de estudiante, de un 10% a un 15%, sí que se contemple la obra social, seguro, y los gastos institucionales como ser uniformes y prendas de equipo personales.
(Este primer punto permitiría un incremento salarial, que estaría alineado con los primeros años como cualquier régimen, que se reduzcan los aportes previsionales como estaría planteando en esta reforma laboral, no tocaría incrementos salariales en escala, ni aumento de presupuesto).
Esta teoría sería viable ya que si nos enfocamos en la carrera o sea inicio y final de la planificación de retiro se podría corregir en parte la problemática número dos, también que poseen las instituciones los retiros en edades tempranas para poder seguir aportando a la Institución y al servicio activo unos años más.
En síntesis, si yo no aporto los 3/ 4 años iníciales, los llevo para el final de carrera, esto contrarrestaría el pedido de retiro temprano, y que tenga que quedarse en la Institución, 3 o 4 años más para lograr esos años faltantes para el retiro, lo que haría pensar al hombre continuar esos tres años más para llevarse el 100%, y que su intención de retiro ya no sea los 30 promedio si no que sea mínimo 35 años promedio pudiendo quedarse hasta los 40 años de servicios para lograr el 100% de su haber de retiro, estamos hablando de una edad promedio de 55 a 60 años, en la vida activa.
Las dos primeras modificaciones corregirían a futuro una nueva planificación a largo plazo de retiro con los nuevos Integrantes, hasta los 5 primeros años de Institución.
Para lo que están dentro de los 6 años hasta los 25 años de edad, seria cambiar el régimen de retiro, ya no a los 25 años de servicios con el 50% de haber si no con el 30% de haber, y llegar a los 30 años de servicios con un 60% , independientemente si se quiere retirar a los 25 años de servicio, reducir el porcentaje de retiro en los últimos años, para que se llegue al 100% y estirar esos años en actividad, una vez aportado los años faltantes antes.
Esta modificación permitiría corregir también a los Escalafones Especiales de actividades especiales, como ser buzos que se retiran aún más jóvenes, los postergaría a futuro tres o 5 años de edad, como así también los del Sur que computan 2 años por 1, en su antigüedad.
Los que están posteriores a los 25 años, que son los que ya se pueden ir con el 50% no innovar, sus últimos 10 años de vida útil, ya que el éxodo de retiros agrande el problema estructural más todavía.
O solo no innovar desde los 30 años de servicios simples, para que mantengan el viejo régimen, y no se produzca un retiro en escala, que afecte la estructura Institucional.
El tema de las escala salarial es otro problema, en algunas Fuerzas, en las ultima jerarquías que son la bisagra del problema plateado, solo existe una diferencia de solo un 10%, importe que es compensado con el Suplemento General, “Suplemento de Tiempo Mínimo”, ya que el mismo es base de cálculo de los demás suplementos, esto motiva a quedarse en esa jerarquía anterior y o optar por retirarse y no esperar el supuesto ascenso, ya que cobra más o igual que un ascendido los dos primeros años en la nueva jerarquía, siendo el motivador más grandes para optar dejar la carrera en esas últimas etapas, que antes de blanqueo no sucedía, el quiebre de analizar muy detenidamente el retiro a temprana edad.
En estas jerarquías, sería la escala salarial la problemática, las mínimas diferencias que existente entre ellas, pero esto solo no corrige el problema de retiros voluntarios en escala.
Como conclusión, se lograría corregir la problemática en recursos humanos postergando el inicio de los aportes, y alargando la edad al final para terminar esos aportes, y modificando en etapas la escala previsional, ya que es una problemática estructural dentro de la las fuerzas, y como bien sabemos todos, que la perspectiva de vida del ser humano hoy cambio haciéndose más longevo, hoy está contemplado a los 80/90 años de edad, y el estado tendría que mantener lo que antes era unos 20/30 años, hoy con esas edades se alargaría a 40 años de vida en la etapa de retirados.
*Contador Público Nacional
DNI 23.558.508
